Background Check e LGPD: Como Fazer do Jeito Certo Sem Infringir a Lei [2026]
A LGPD prevê sanções que chegam a multa de 2% do faturamento, limitada a R$ 50 milhões por infração (art. 52). Feito corretamente, o background check é legal e protege tanto a empresa quanto o candidato.
O Que a LGPD Diz Sobre Dados de Candidatos
A Lei 13.709/2018 (LGPD) se aplica a qualquer tratamento de dados pessoais realizado no Brasil, inclusive em processos seletivos. O candidato a emprego é um titular de dados e tem todos os direitos previstos na lei.
Art. 5º — Dados Pessoais
Qualquer informação relacionada a pessoa natural identificada ou identificável. Nome, CPF, endereço, histórico profissional, processos judiciais — todos são dados pessoais.
Art. 5º, II e Art. 11 — Dados Sensíveis
São sensíveis os dados sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato, saúde, vida sexual, genética e biometria. Exigem base legal específica (art. 11). Antecedentes criminais não constam dessa lista, mas o uso deles em seleção é limitado pela jurisprudência trabalhista e pelo princípio da não discriminação, por isso merecem o mesmo cuidado. Fonte: Lei nº 13.709/2018 (Planalto).
Art. 6º — Princípios
Finalidade: use os dados só para o fim declarado. Necessidade: colete só o mínimo. Segurança: proteja contra acessos não autorizados. Transparência: informe o titular.
Base Legal para Background Check: 3 Opções Válidas
Consentimento (art. 7, I)
Mais usado em admissãoA base legal mais simples para processos de admissão. O candidato autoriza explicitamente a verificação. Vantagem: fácil de implementar. Desvantagem: pode ser revogado, o que complica verificações retroativas.
Legítimo Interesse (art. 7, IX)
Para cargos de segurançaPara cargos de risco, quando a necessidade de verificação é proporcional e não se sobrepõe aos direitos do candidato. Exige documentação de "teste de balanceamento" — análise que comprova que o interesse da empresa é legítimo e proporcional.
Cumprimento de Obrigação Legal (art. 7, II)
Setores reguladosQuando a lei setorial exige expressamente a verificação, como a legislação de segurança privada para vigilantes. Nesse caso, nem consentimento é necessário — a obrigação legal é a própria base.
Como Implementar Background Check Conforme LGPD — 6 Passos
Defina política interna de background check
Documente quais cargos exigem verificação, qual é a base legal utilizada, quem pode acessar os relatórios e por quanto tempo os dados são armazenados.
Elabore e entregue aviso de privacidade
Antes de coletar qualquer dado, informe o candidato sobre o tratamento. O aviso deve conter: quais dados, para qual finalidade, base legal utilizada, prazo de retenção e direitos do titular.
Obtenha consentimento registrado
Cabe à empresa provar que o consentimento foi dado (art. 8º, § 2º), e o verbal é difícil de demonstrar. Use formulário físico assinado ou aceite digital com registro de IP, data e hora. Guarde a evidência de consentimento pelo mesmo prazo que o relatório.
Limite os dados ao mínimo necessário
Não colete mais do que o necessário para a decisão de contratação. Um operador de armazém não precisa do mesmo nível de escrutínio que um diretor financeiro.
Armazene com segurança por prazo definido
Relatórios devem estar acessíveis apenas ao RH e ao gestor responsável. Use senhas, controles de acesso e criptografia. Defina data de eliminação e cumpra.
Registre a decisão baseada no background check
Se um candidato for reprovado com base em dados do relatório, documente o critério utilizado. Isso protege a empresa em caso de ação por discriminação.
Modelo de Texto de Consentimento (Copie e Use)
AUTORIZAÇÃO PARA VERIFICAÇÃO DE ANTECEDENTES
Eu, [Nome Completo], CPF [número], no contexto do processo seletivo para a vaga de [cargo] na empresa [razão social], autorizo a coleta e tratamento dos meus dados pessoais, incluindo registros criminais e judiciais de acesso público, para fins de verificação de antecedentes como parte do processo de contratação.
Estou ciente de que: (i) os dados serão consultados em fontes públicas; (ii) serão acessados apenas pelo time de RH e pelo gestor da vaga; (iii) serão armazenados por até [prazo] após a conclusão do processo seletivo; (iv) posso solicitar acesso, correção ou exclusão dos meus dados a qualquer tempo.
[Cidade], [Data]. Assinatura: ___________________
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Perguntas Frequentes
Background check viola a LGPD?+
Não, quando feito corretamente. A LGPD não proíbe a verificação de antecedentes — ela estabelece como fazê-la de forma legal. Com a base legal correta (consentimento ou legítimo interesse documentado), aviso de privacidade ao candidato e uso proporcional dos dados, o background check é plenamente conforme.
Empresa precisa de DPO para fazer background check?+
A indicação de encarregado de dados (DPO) é exigida do controlador pelo art. 41 da LGPD e não decorre especificamente do background check. A Resolução CD/ANPD nº 2/2022 dispensa dessa indicação os agentes de tratamento de pequeno porte, que ainda assim devem manter um canal de comunicação com o titular. Independentemente disso, todo tratamento de dados pessoais deve seguir os princípios da LGPD.
Por quanto tempo posso guardar o relatório do candidato?+
A LGPD não define prazo específico para relatórios de background check admissional. Uma prática comum é armazenar pelo prazo prescricional de ações trabalhistas (2 anos após a extinção do contrato, conforme o art. 7º, XXIX, da Constituição) e definir um prazo menor para candidatos não contratados. Após o prazo, os dados devem ser eliminados.
Candidato pode pedir para ver o relatório?+
Sim. O art. 18 da LGPD garante ao titular o direito de acesso aos dados pessoais tratados. Se o candidato solicitar, a empresa deve informar quais dados foram coletados e para qual finalidade. O candidato também pode solicitar correção de dados incorretos.
O que é aviso de privacidade na contratação?+
É o documento que informa ao candidato quais dados serão coletados, para qual finalidade, por quanto tempo serão armazenados, quem terá acesso e quais são seus direitos como titular. Deve ser entregue antes do início do processo seletivo ou antes de qualquer coleta de dados.
ANPD já multou empresas por background check ilegal?+
Não temos conhecimento de sanção da ANPD aplicada especificamente por background check; as decisões sancionadoras são publicadas no site da autoridade e vale consultá-las. O risco mais conhecido nessa área é trabalhista: o TST fixou, em recurso repetitivo (Tema 1), que exigir certidão de antecedentes criminais sem justificativa legal ou ligada à função gera dano moral ao candidato.
Como o FlagCheck garante conformidade com a LGPD?+
O FlagCheck consulta fontes públicas e gera um relatório que a empresa pode guardar como registro da verificação. A responsabilidade pelo consentimento do titular e pelo uso adequado do relatório é da empresa contratante.
Background check de terceirizados também exige consentimento?+
Para funcionários de empresas terceirizadas que trabalharão nas dependências da sua empresa, a base legal pode ser "legítimo interesse" documentado (segurança das instalações). Para candidatos a emprego direto, o consentimento é a base legal mais simples e recomendada. Consulte seu advogado para o caso específico.